INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 23, DE 22 DE JANEIRO DE 2021
Implanta a Política de Gestão de Pessoas da Fundação Hemocentro de Brasília e dá outras providências.
O PRESIDENTE DA FUNDAÇÃO HEMOCENTRO DE BRASÍLIA, Substituto, no uso das atribuições que lhe confere o Decreto nº 38.689, de 07 de dezembro de 2017, que "Aprova a alteração do Estatuto da Fundação Hemocentro de Brasília", e
CONSIDERANDO a Lei Complementar nº 840, de 23 de dezembro de 2011, que “Dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis do Distrito Federal, das autarquias e das fundações públicas distritais”;
CONSIDERANDO o Decreto nº 29.814, de 10 de dezembro de 2008, que “Institui a Política de Gestão de Pessoas da Administração Direta, Autárquica e Fundacional do Distrito Federal, e dá outras providências”;
CONSIDERANDO o Decreto nº 39.468, de 21 de novembro de 2018, que “Regulamenta a Política de Capacitação e de Desenvolvimento para os servidores da Administração Direta, Autárquica e Fundacional do Distrito Federal”;
CONSIDERANDO a necessidade de melhor caracterizar as competências dos diversos processos de Gestão de Pessoas no âmbito da Fundação Hemocentro de Brasília;
CONSIDERANDO a necessidade de dotar a Fundação Hemocentro de Brasília de uma Gestão de Pessoas com fundamentos na Aprendizagem Institucional e na Cultura da Excelência, as quais são instrumentos capazes de assegurar procedimentos sólidos e ágeis na gestão dos servidores dessa Fundação;
CONSIDERANDO, ainda, a necessidade de se promover princípios e diretrizes que possibilitem uma gestão por competência com foco em resultados, com vistas à geração de valor agregado à sociedade e à efetividade e eficiência na utilização dos recursos públicos, resolve:
Art. 1º Implantar a Política de Gestão de Pessoas no âmbito da Fundação Hemocentro de Brasília - FHB, que compreende:
V - os processos de gestão de pessoas;
VI - os instrumentos de gestão de pessoas.
Art. 2º A Política de Gestão de Pessoas tem como premissa o alinhamento ao Artigo 1º do Decreto nº 29.814, de 10 de dezembro de 2008, que “Institui a Política de Gestão de Pessoas da Administração Direta, Autárquica e Fundacional no âmbito do Governo do Distrito Federal, e dá outras providências”.
Art. 3º A Política de Gestão de Pessoas, no âmbito da FHB, a ser implementada pela Seção de Gestão de Pessoas, tem os seguintes objetivos:
I - gerar valor agregado aos serviços prestados ao cidadão;
II - promover a gestão por competências dos servidores da FHB, com foco em resultados;
III - promover uma Cultura Institucional de Aprendizagem e de Excelência no Serviço Público;
IV - tornar mais efetiva e eficiente a utilização dos recursos públicos;
V - incentivar a cultura de inovação e de transformação institucional;
VI - cumprir os normativos afetos à temática de gestão de pessoas;
VII - fomentar a ética e a integridade na conduta dos servidores.
Parágrafo único. A Política definida nesta instrução deverá ser observada por todas as áreas e níveis de atuação da FHB, sendo aplicáveis a seus respectivos processos de trabalho, projetos, atividades, tarefas e ações.
Art. 4º A implementação da Política de Gestão de Pessoas visa promover:
I - o alinhamento dos planos e ações de gestão de pessoas com as estratégias estabelecidas pelo Planejamento Estratégico da FHB;
II - o fortalecimento das decisões em resposta às ações de gestão de pessoas;
III - o aprimoramento dos processos de trabalho relacionados à de gestão de pessoas;
IV - a identificação de eventos em potencial que afetem a consecução dos objetivos institucionais;
V - o alinhamento da Política de Gestão de Pessoas ao Código de Conduta dos servidores da FHB.
CAPÍTULO II - DOS PRINCÍPIOS DE GESTÃO DE PESSOAS
Art. 5º. São princípios da Política de Gestão de Pessoas da FHB:
I - Gestão por Competência, com foco em resultado;
II - Aprendizagem Institucional;
III - Excelência no Serviço Público;
V - Cultura de Pesquisa e Inovação;
VI - Transformação Institucional.
CAPÍTULO III - DAS DIRETRIZES DE GESTÃO DE PESSOAS
Art. 6º São diretrizes da Política de Gestão de Pessoas:
I - a organização dos processos de gestão de pessoas em subprocessos, como forma de agregar valor aos serviços prestados;
II - a promoção da integração entre o interesse público e o interesse do servidor, como forma de gerar motivação e melhoria nos serviços prestados;
III - a promoção do desenvolvimento, do treinamento e da educação corporativa dos servidores como estratégia de Aprendizagem Institucional e de Gestão para Resultados;
IV - a promoção de melhor Qualidade de Vida no Trabalho como estratégia de contribuir para a excelência no serviço público;
V - a promoção de cultura institucional que estimule a pesquisa, o desenvolvimento científico, a inovação e a transformação institucional.
CAPÍTULO IV - DAS RESPONSABILIDADES PELA GESTÃO DE PESSOAS
Art. 7º São responsáveis pela Política de Gestão de Pessoas e pelos riscos em seus respectivos âmbitos e escopos de atuação:
I - o Comitê Interno de Governança Pública da FHB;
II - a Divisão Administrativa e Financeira da FHB;
III - a Seção de Gestão de Pessoas da FHB.
Parágrafo único. As competências dos órgãos citados estão descritas nos seus respectivos normativos de regulamentação.
CAPÍTULO V - DOS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
Art. 8º O Macroprocesso de Gestão de Pessoas utilizado pela FHB será agrupado em seis Processos, são eles: provisão, aplicação, remuneração, manutenção, desenvolvimento e monitoramento de servidores.
I - Provisão: é o processo utilizado para prover novos servidores na FHB. Esse processo inclui os seguintes subprocessos e/ou tarefas: recrutamento, seleção, ambientação de servidores ao ambiente institucional, movimentação interna (remoção e mudança de lotação), e planejamento da gestão dos servidores da FHB.
II - Aplicação: é o processo utilizado para a integração dos novos servidores da FHB, bem como o desenho das atividades que os servidores realizarão, a orientação e o acompanhamento do seu desempenho. Esse processo inclui os seguintes subprocessos e/ou tarefas: desenho institucional, análise e descrição de cargos e planejamento de carreiras.
III - Remuneração: é o processo utilizado para incentivar os servidores e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Esse processo inclui os seguintes subprocessos e/ou tarefas: remuneração, benefícios, manutenção de relações sindicais, exonerações, aposentadorias e pensões.
IV - Manutenção: é o processo relacionado à criação de condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades dos servidores. Esse processo inclui os seguintes subprocessos e/ou tarefas: qualidade de vida no trabalho (QVT), segurança, higiene e medicina do trabalho e teletrabalho.
V - Desenvolvimento: é o processo utilizado para capacitar e incrementar o desenvolvimento institucional, profissional e pessoal. Esse processo inclui os seguintes subprocessos e/ou tarefas: treinamento de servidores; desenvolvimento de servidores, aprendizado institucional, educação corporativa, incentivo à pesquisa, incentivo à inovação e transformação institucional e avaliação de desempenho.
VI - Monitoramento de Pessoas: é o processo utilizado para acompanhar e controlar as atividades dos servidores e para verificar a efetividade dos seus resultados. Esse processo inclui os seguintes subprocessos e/ou tarefas: gestão de banco de dados dos servidores, gestão de sistema de informações gerenciais, ética e integridade e a governança, conformidade e integridade das ações de gestão de pessoas.
Parágrafo único. As ações previstas nesse artigo serão detalhadas posteriormente quando da criação dos Instrumentos da Política de Gestão de Pessoas, previstos no Art. 9º, por ato do(a) Presidente da FHB após aprovação pelo Comitê Interno de Governança Pública da FHB.
CAPÍTULO VI - DOS INSTRUMENTOS DA POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS
Art. 9º São instrumentos da Política de Gestão de Pessoas:
I - Plano de Recrutamento, Seleção e Integração de Novos Servidores;
II - Plano de Desenho Institucional, Análise e Descrição de Cargos;
III - Plano de Remuneração, Benefícios e Planejamento de Carreias;
IV - Plano de Qualidade de Vida no Trabalho;
VI - Plano de Treinamento, Desenvolvimento, Educação Corporativa e Aprendizagem Institucional;
VII - Plano de Incentivo à Pesquisa, Inovação e Transformação Institucional;
VIII - Plano de Gestão por Competência e Avaliação de Desempenho;
IX - Plano de Governança, Conformidade e Integridade das Ações de Gestão de Pessoas.
Art. 10. O Plano de Recrutamento, Seleção e Integração de Novos Servidores tem por finalidade apresentar as ações necessárias para o planejamento de recrutamento e seleção de servidores, além de apresentar suas formas de integração e acolhimentos.
Parágrafo único. O Plano de Recrutamento, Seleção e Integração de Novos Servidores deverá abordar, no mínimo, os seguintes assuntos:
I - ações de planejamento de concursos públicos, posse e exercício;
II - critérios para lotação e escolha de qual posto será ocupado pelo servidor;
III - Programa de Integração e Acolhimento de novos servidores.
Art. 11. O Plano de Desenho Institucional, Análise e Descrição de Cargos tem por finalidade apresentar as ações necessárias para a modelagem do trabalho, para a determinação das atitudes, conhecimentos e competências necessárias para que os servidores contribuam com o alcance dos objetivos estratégicos da FHB.
Parágrafo único. O Plano de Desenho Institucional, Análise e Descrição de Cargos deverá abordar, no mínimo, os seguintes assuntos:
I - parametrização e dimensionamento de efetivo;
III - análise e descrição de cargos;
IV - análise da estrutura institucional.
Art. 12. O Plano de Carreira, Remuneração e Benefícios tem por finalidade apresentar a estrutura das carreiras da FHB, com base em legislação federal e distrital, bem como seus níveis e padrões, além de informar os meios e os requisitos necessários para preenchê-la. Esse Plano também abordará a estrutura remuneratória da FHB e as possíveis gratificações e adicionais remuneratórios dos servidores.
Parágrafo único. O Plano de Carreira, Remuneração e Benefícios deverá abordar, no mínimo, os seguintes assuntos:
II - Remuneração e Cargos Comissionados;
III - Gratificações e Adicionais;
IV - Aposentadorias e Pensões.
Art. 13. O Plano de Qualidade de Vida no Trabalho tem por finalidade apresentar e coordenar o conjunto de ações necessárias para estruturar o ambiente e a rotina de trabalho visando a adequar a Instituição às exigências legais inerentes à saúde ocupacional e conciliar os interesses organizacionais e a satisfação do trabalhador, tornando a FHB um local mais desejável, acolhedor e atraente para os seus servidores.
Parágrafo único. O Plano de Qualidade de Vida no Trabalho deverá abordar, no mínimo, os seguintes assuntos:
V - práticas de engajamento dos servidores aos valores e à missão da FHB.
Art. 14. O Plano de Teletrabalho tem por finalidade possibilitar à Instituição a utilização de metodologia moderna de trabalho como estratégia de atração e manutenção de servidores da FHB.
Parágrafo único. O Plano de Teletrabalho deverá abordar, no mínimo, os seguintes assuntos:
I - critérios para a candidatura ao Plano de Teletrabalho;
II - critérios para o estabelecimento e acompanhamento do cumprimento das metas do servidor em teletrabalho.
Art. 15. O Plano de Treinamento, Desenvolvimento, Educação Corporativa e Aprendizagem Institucional é um instrumento que tem por finalidade estruturar as ações de treinamento e de desenvolvimento dos servidores, determinar as ações de Educação Corporativa e promover cultura de Aprendizagem Institucional.
Parágrafo único. O Plano de Treinamento, Desenvolvimento, Educação Corporativa e Aprendizagem Institucional deverá abordar, no mínimo, os seguintes assuntos:
I - ações de Treinamento de servidores para o cargo atual;
II - ações de Desenvolvimento de servidores para futuras funções a desempenhar;
III - estruturação de um Programa de Educação Corporativa;
IV - ações para fomentar a Aprendizagem Institucional;
V - ações para realização de parcerias com a comunidade acadêmica.
Art. 16. O Plano de Incentivo à Pesquisa, Inovação e Transformação Institucional é um instrumento que tem por finalidade implementar práticas que possibilitem ao servidor desenvolver pesquisas científicas na FHB, desenvolver uma cultura de inovação e promover ações que contribuam para o processo de transformação da gestão institucional como forma de torná-la mais gerencial, efetiva, eficiente e geradora de valor para a sociedade.
Parágrafo único. O Programa de Incentivo à Pesquisa, Inovação e Transformação Institucional deverá abordar, no mínimo, os seguintes assuntos:
I - ações que fortaleçam o desenvolvimento científico;
II - práticas que promovam a cultura de inovação;
III - ações necessárias para o estabelecimento de parcerias público-privadas com a finalidade de incentivo à pesquisa e à inovação;
IV - ações necessárias para a realização de parcerias com órgãos de fomento à pesquisa.
Art. 17. O Plano de Gestão por Competência e Avaliação de Desempenho tem por finalidade apresentar como serão geridas as competências necessárias para que a Instituição agregue valor ao serviço prestado à sociedade e objetiva apresentar como o servidor será avaliado pelo seu desempenho.
Parágrafo único. O Plano de Gestão por Competência e Avaliação de Desempenho deverá abordar, no mínimo, os seguintes assuntos:
I - competências essenciais, institucionais, gerenciais e individuais necessárias para a FHB e seu alinhamento com a Cadeia de Valor da FHB;
II - mapeamento de Competências;
III - formas de avaliação do desempenho do servidor em estágio probatório;
IV - formas de avaliação do desempenho do servidor estável.
Art. 18. O Plano de Governança, Conformidade e Integridade das Ações de Gestão de Pessoas tem por finalidade apresentar os mecanismos de liderança, estratégia e controle das ações de gestão de pessoas e avaliar, direcionar e monitorar a atuação dessa gestão, com vistas à conformidade, à integridade e à prestação de serviços de interesse da sociedade.
§ 1º O Plano de Governança, Conformidade e Integridade das Ações de Gestão de Pessoas deverá abordar, no mínimo, os seguintes assuntos:
I - gestão do clima institucional;
II - gestão dos indicadores da área de Pessoas;
III - acompanhamento das atualizações dos normativos distritais e federais afetos à gestão de pessoas;
IV - práticas de estímulo à conduta ética e íntegra dos servidores;
V - formas de auditoria, conformidade e integridade das práticas de gestão de pessoas.
§ 2º O Plano de Governança, Conformidade e Integridade das Ações de Gestão de Pessoas e as ações decorrentes dele serão de responsabilidade do Comitê Interno de Governança Pública da FHB.
CAPÍTULO VII - DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 19. A implementação da Política de Gestão de Pessoas deverá ser avaliada em ciclos não superiores a 1 (um) ano, abrangendo os processos de gestão de pessoas e os processos de trabalho das áreas da FHB.
Art. 20. Esta Instrução Normativa entra em vigor na data de sua publicação.
ANEXO ÚNICO - GLOSSÁRIO DE TERMOS E CONCEITOS
Análise de Cargos: também chamada de especificação de cargos, significa detalhar o que o cargo exige de seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades, para que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise de cargos procura determinar os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser realizado, está relacionado com aspectos extrínsecos do cargo.
Avaliação de Desempenho: consiste na análise e mensuração sistemática do desempenho de cada indivíduo na organização, levando em consideração as atividades desempenhadas, as metas estipuladas, os resultados a serem alcançados e o potencial de desenvolvimento.
Aprendizagem Institucional: é um processo contínuo de gestão do conhecimento institucional. Esse processo objetiva externalizar e desenvolver uma visão compartilhada dos conhecimentos intrínsecos dos servidores. Assim, a aprendizagem coletiva e o raciocínio sistêmico são essenciais para que uma Aprendizagem Institucional seja criada.
Capacitação: são atividades desenvolvidas para incrementar o desempenho profissional e pessoal do servidor. Essas ações relacionam-se com as atividades de treinamento, desenvolvimento e educação.
Clima Institucional: é a qualidade ou propriedade do ambiente institucional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento. O Clima é um indicador do grau de satisfação dos membros de uma organização, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente do local de trabalho.
Competência: são conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao servidor para o desempenho de suas atividades. O Modelo de Gestão por Competência busca alinhar as competências presentes nos empregados às necessidades presentes e futuras da organização, as quais estão previstas no Planejamento Estratégico. Essas Competências se dividem em: essenciais, institucionais, gerenciais e individuais.
Competências Essenciais: são as competências distintivas que a organização precisa construir e possuir para manter sua vantagem competitiva sobre as demais. As competências essenciais precisam possuir: valor percebido pelos clientes; diferenciação entre concorrentes; e capacidade de expansão.
Competências Institucionais: são as competências que a organização deve construir para servir de base às competências essenciais. Estão relacionadas às áreas da organização como: marketing, coleta, planejamento, qualidade, logística, pessoas, tecnologia e etc.
Competências Gerenciais: são as competências que cada gestor ou líder precisa construir e desenvolver para atuar como gestor de pessoas e equipes. Competências Individuais: são as competências pessoais que cada gestor e servidora da FHB devem construir e desenvolver para atuar nas várias e diferentes atividades da organização.
Conformidade: significa o alinhamento e a concordância com um conjunto de normativos que servem para garantir o cumprimento de políticas e diretrizes definidas para as ações da FHB.
Cultura Institucional: é o ambiente psicológico que caracteriza cada organização, a mentalidade, os hábitos, os costumes e os relacionamentos. A cultura institucional apresenta três níveis: artefatos observáveis, valores e pressupostos básicos. O primeiro nível, artefatos, caracteriza-se pela camada mais superficial e visível. São coisas concretas que cada pessoa vê, ouve e sente quando se depara com uma organização. São representados pelos símbolos, pela tecnologia, prédios e instalações, produtos, serviços e até mesmo nas maneiras como as pessoas se tratam. O segundo nível, valores, nem sempre é possível visualizá-lo com facilidade, pois representa a camada intermediária. Esse nível caracteriza-se pelos valores, normas, estratégias, objetivos, ideologias e filosofias adotadas pela organização. O terceiro nível, e o mais profundo, geralmente não é possível observá-lo com facilidade. Nesse nível encontram-se as crenças inconscientes, as percepções e os sentimentos das pessoas.
Descrição de Cargos: Descrever o cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e por que faz. A descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. Ela está relacionada com tarefas, atribuições e responsabilidades, com aspectos intrínsecos do cargo.
Desenho Institucional: é a arquitetura que serve de plataforma e conectibilidade dos órgãos e pessoas de uma organização.
Desenvolvimento: são ações relacionadas a eventos de aprendizagem que buscam capacitar o empregado para atuarem postos de trabalho específicos em um futuro próximo. Esses eventos visam ao desenvolvimento de competências para subsidiar uma promoção ou transferência do empregado. Desenvolvimento está relacionado a planejamento de carreira, a médio e longo prazo.
Educação Corporativa: é uma metodologia de ensino continuado abrangente, que visa a educação de todos os servidores da FHB.
Excelência: a excelência em serviços públicos está atrelada às melhorias acumuladas no decorrer do processo de modernização, à utilização de ferramentas da qualidade, ao custeio da prestação dos serviços e ao relacionamento entre Estado e a sociedade. A busca pela excelência é um caminho em que a FHB se volta para uma gestão pública moderna, melhores condições de trabalho, novas tecnologias, gestão por resultados e para a qualidade na prestação do serviço ao público.
Gestão por Competência: o modelo de gestão por competência é uma prática introduzida na administração pública brasileira com o advento da Administração Pública Gerencial. Essa prática iniciada no setor privado tem por finalidade gerir os empregados conforme as competências necessárias para ocupar determinado cargo ou função, os quais são determinados por uma descrição de cargos, que está alinhada com o Planejamento Estratégico institucional. Cabe destacar que uma gestão por competências eficiente deve verificar, constantemente, as lacunas de competências existentes na organização. Para tanto, deve-se realizar um mapeamento de competências, o qual tem por finalidade identificar em que conhecimentos, habilidades ou atitudes o empregado deve ser capacitado para suprir a lacuna existente.
Governança: Governança no setor público compreende essencialmente os mecanismos de liderança, estratégia e controle postos em prática para avaliar, direcionar e monitorar a atuação da gestão, com vistas à condução de políticas públicas e à prestação de serviços de interesse da sociedade.
Mapeamento de Competências: método que tem por finalidade identificar em que conhecimentos, habilidades ou atitudes o empregado deve ser capacitado para suprir uma lacuna de competência existente.
Modelagem do Trabalho: é a maneira pela qual as tarefas são repartidas entre as pessoas ou integrantes de uma equipe.
Perfil Profissiográfico: são as características desejáveis em um trabalhador, suas habilidades cognitivas, técnicas e comportamentais que o qualifica para o desempenho adequado de determinada função.
Treinamento: é um conjunto de eventos planejados sistematicamente pela organização para remover lacunas nas competências do indivíduo, as quais não são derivadas a condições inadequadas de trabalho. O conceito de treinamento está relacionado à aquisição de competências no cargo atual, ou seja, no imediato, no curto prazo.
Este texto não substitui o publicado no DODF nº 23, seção 1, 2 e 3 de 03/02/2021 p. 6, col. 1