PORTARIA Nº 58, DE 09 DE FEVEREIRO DE 2023
Institui o Programa de Qualidade de Vida no Trabalho da Defensoria Pública do Distrito Federal.
O DEFENSOR PÚBLICO-GERAL DO DISTRITO FEDERAL, no exercício das atribuições previstas no artigo 114, da Lei Orgânica do Distrito Federal, nos artigos 97-A, incisos II e III, 99 e 100, da Lei Complementar nº 80/1994, e nos artigos 9º, incisos IV a VII, e 21, incisos I e XIII, da Lei Complementar Distrital nº 828/2010, alterada pela Lei Complementar Distrital nº 908/2016, e
Considerando o disposto na Lei Complementar nº 840, de 23 de dezembro de 2011, que dispõe sobre os direitos e deveres dos servidores públicos da administração direta, autárquica e fundacional do Distrito Federal;
Considerando a Política Nacional de Promoção de Saúde- PNPS, instituída pela Portaria nº 687 do Ministério da Saúde, em 30 de março de 2006 que considera a promoção da saúde como uma das estratégias para produzir saúde a partir do comprometimento e da corresponsabilidade entre instituição e servidor;
Considerando a Declaração da Organização Internacional do Trabalho- OIT (2008), que orienta a agenda do governo brasileiro sobre o "Trabalho Decente", que recomenda a identificação de mecanismos e desenvolvimento de ações voltadas à garantia de um ambiente de trabalho seguro e saudável;
Considerando o Decreto nº 29.814, de 10 de dezembro de 2008, que institui a Política de Gestão de Pessoas da Administração Direta, Autárquica e Fundacional do Distrito Federal, e dá outras providências;
Considerando o Decreto nº 36.561 de 19 de junho de 2015, que institui a Política Integrada de Atenção à Saúde do Servidor Público do Distrito Federal;
Considerando o Decreto nº 37.648 de 22 de setembro de 2016, que estabelece a Política de Valorização de Servidores no âmbito da administração direta, autárquica e fundacional do Distrito Federal que, entre seus objetivos, destacam a primazia da realização profissional e reconhecimento por parte da organização, do aprimoramento das relações socioprofissionais, da ampliação da competência profissional e da cooperação para a harmonização e o bem-estar no ambiente de trabalho;
Considerando o Decreto n° 42.375, de 09 de agosto de 2021, que institui os princípios e as diretrizes gerais para concepção, implantação e promoção de Política e Programas de Qualidade de Vida no Trabalho para os servidores da Administração direta, autárquica e fundacional do Distrito Federal e dá outras providências, RESOLVE:
Art. 1º Instituir o Programa de Qualidade de Vida no Trabalho- PQVT da Defensoria Pública do Distrito Federal- DPDF.
Art. 2º Para fins do disposto nesta Portaria, considera-se:
I - Qualidade de Vida no Trabalho: busca permanente do equilíbrio entre a vivência em ambiente saudável no trabalho e vida pessoal;
II - Programa de Qualidade de Vida no Trabalho: conjunto de projetos e ações em Qualidade de Vida no Trabalho;
III - Integrante: refere-se ao(à) defensor(a), chamado(a) na Defensoria Pública do Distrito Federal de membro; ao(à) servidor(a), efetivo(a) ou não, ativo(a) ou inativo(a); ao(à) colaborador(a); e ao(à) estagiário(a);
IV - Bem-estar no trabalho: representações positivas que se originam nas situações vivenciadas pelos integrantes na execução das atividades laborais.
Art. 3º O PQVT no contexto da DPDF tem como objetivo geral promover o bem-estar coletivo, o desenvolvimento socioprofissional e o exercício da cidadania na função pública.
Art. 4º São objetivos específicos:
I - Fomentar o desenvolvimento de estratégias e ações institucionais de QVT na DPDF;
II - Implementar projetos relacionados à prevenção ao adoecimento e à promoção da saúde integral;
III - Desenvolver ações de gestão organizacional que permitam a construção de uma cultura humanizada, interativa e participativa;
IV - Potencializar um ambiente de gestão no qual prevaleçam relações de respeito, empatia e cooperação.
Art. 5º O Programa está estruturado em dois grandes pilares:
Art. 6º O Pilar Saúde Biopsicossocial abrange dois eixos:
I - Promoção à Saúde integral; e
II - Prevenção ao Adoecimento.
Art. 7º O Pilar Gestão Organizacional abrange quatro eixos:
II - Relações Socioprofissionais;
IV - Reconhecimento e Valorização.
Art. 8º Os Pilares e Eixos do PQVT compreendem projetos e ações constantes no Anexo desta Portaria.
Art. 9º Caberá à Diretoria de Qualidade de Vida no Trabalho - DIQUAV o desenvolvimento do PQVT na DPDF.
Art. 10. O PQVT será revisado, anualmente, para atender às demandas próprias da DPDF seguindo os preceitos da literatura científica e acadêmica a respeito de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT.
Art. 11. Ficam revogadas as disposições em contrário.
Art. 12. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.
ANEXO
PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DA DEFENSORIA PÚBLICA DO DISTRITO FEDERAL
“Trabalhar não é somente produzir, mas também transformar-se a si mesmo.”
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem sido tema central em praticamente todas as instituições de trabalho no Brasil e no mundo, desde a década de 50.
Após a compreensão de que o ser humano é o ator mais importante para que as instituições públicas e privadas possam realizar sua missão, fica evidente o papel da QVT em todos os organismos nacionais e internacionais, bem como a necessidade de investimento em políticas, programas, projetos e ações para promover o bem-estar da coletividade, o desenvolvimento socioprofissional e o exercício da cidadania na função pública.
Dito isso, não poderia deixar de existir, na Defensoria Pública do Distrito Federal (DPDF), o Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT) oficializando o cuidado desta Instituição com seus integrantes[1].
Com a alegria e o entusiasmo característicos das pessoas que acreditam na realidade da convivência saudável e respeitosa, a equipe da Diretoria de Qualidade de Vida no Trabalho (DIQUAV) da Unidade de Gestão de Pessoas (UNIGEP) apresenta, em dois capítulos, as ações concebidas para viabilizar a implementação do Programa no ambiente de trabalho da DPDF.
No texto que segue você conhecerá a equipe da DIQUAV e o PQVT da DPDF. Que a leitura deste documento proporcione o despertar de novas experiências, a construção de diferentes representações da QVT e a manifestação de concepções próprias à ética e aos valores universais.
O bem-estar no trabalho começa em manter as pessoas seguras, permitindo acesso a todas as informações de que necessitam em relação à sua saúde e proporcionando-lhes escolhas saudáveis no ambiente de trabalho.
A Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (FIESP, 2016) reconheceu que existem inúmeros benefícios na implantação de programas de QVT, como a redução dos custos com adoecimentos e afastamentos (absenteísmo), e que muitos outros podem ser obtidos por intermédio de um programa estruturado de QVT.
É fundamental não gerir a QVT apenas com o olhar sobre o absenteísmo ou a doença. Faz-se necessário uma visão que abranja a cultura, o meio ambiente, os determinantes sociais, as capacidades e as potencialidades de cada indivíduo, e que os integrantes da instituição sejam envolvidos em todas as ações para promover saúde integral e bem-estar.
A partir deste panorama o PQVT da DPDF foi concebido tendo como objetivo geral promover o bem-estar coletivo, o desenvolvimento socioprofissional e o exercício da cidadania na função pública.
Para alcançar este propósito definimos os seguintes objetivos específicos:
1. Fomentar o desenvolvimento de estratégias e ações institucionais de QVT na DPDF;
2. Implementar projetos relacionados à prevenção ao adoecimento e à promoção da saúde integral;
3. Desenvolver ações de gestão organizacional que permitam a construção de uma cultura humanizada, interativa e participativa; e
4. Potencializar um ambiente de gestão que prime pelas relações de respeito, empatia e cooperação.
O convite para a participação colaborativa de todos(as) os(as) integrantes da DPDF visa estimular a interação entre as pessoas, contribuindo assim, para a vivência de bem-estar no ambiente laboral.
Uma gestão eficiente e eficaz precisa atentar-se às necessidades individuais e às das equipes; compreender o contexto e as circunstâncias organizacionais; observar a satisfação e a produtividade, a fim de promover um ambiente agradável e harmônico; agir preventivamente em face da saúde e da segurança do seu quadro de pessoal; e desenvolver os processos e as rotinas inerentes ao trabalho.
Monteiro (2017), apresenta uma reflexão do professor Amir El-Koba em relação à gestão do trabalho: “uma visão estratégica de trabalho, em todos os níveis da instituição, permite o alinhamento entre aquilo que se faz como profissional com aquilo que se é como ser humano”.
E a partir dessa visão é possível estabelecer uma gestão sustentável integrando práticas de sustentabilidade (aonde se quer chegar) e de responsabilidade social (o caminho para chegar lá).
Amparo e envolvimento das lideranças são imprescindíveis para a criação de um ambiente igualitário, de ações e de técnicas que aperfeiçoem as condições de trabalho. Essas ações habilitam a DPDF a melhorar a qualidade do ambiente organizacional de forma progressiva, sistemática e sustentável que repercutam na concretização de sua missão institucional.
A institucionalização do PQVT, pela DPDF, demonstra a preocupação, o cuidado e o comprometimento institucional com o ser humano.
1. EQUIPE DA DIRETORIA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (DIQUAV)
A DIQUAV encontra-se na estrutura da Unidade de Gestão de Pessoas (UNIGEP), que por sua vez é vinculada ao gabinete do Defensor Público-Geral (DPG).
A Qualidade de Vida no Trabalho no âmbito da DPDF surge a partir da intenção da gestão superior associada ao resultado do trabalho de uma consultoria no ano de 2020, que culminou com o destaque no planejamento estratégico da criação de um programa de QVT para a instituição.
Atualmente, a DIQUAV é composta por equipe multidisciplinar de servidores da DPDF que trabalha no intuito de que a QVT seja uma ferramenta efetiva de gerenciamento e não apenas um programa passageiro dentro da DPDF.
Para apoiar a equipe de QVT foi editada a Portaria nº 252, de 23 de agosto de 2021, publicada no Boletim de Serviço nº 1.223, p.04-06 criando a Comissão Permanente de Qualidade de Vida no Trabalho (CQVT) da DPDF com caráter autônomo, permanente, propositivo, deliberativo, consultivo e avaliativo, que tem como competência, conforme o Art. 2º, “planejar, incentivar, divulgar e articular ações voltadas à promoção de qualidade de vida, bem-estar e saúde para os membros e servidores(as), inclusive aposentados da DPDF, sem prejuízo de outras iniciativas em andamento”.
2. PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DA DEFENSORIA PÚBLICA DO DISTRITO FEDERAL
Inicialmente cabe destacar que o PQVT oportunizará o desenvolvimento de habilidades necessárias para o manejo dos desafios decorrentes das atividades laborais, facilitando a conquista de atitudes que minimizem o seu impacto sobre a saúde integral do servidor.
O Programa é norteado por premissas e políticas já consolidadas, a saber:
Organização Mundial da Saúde (OMS);
Organização Internacional do Trabalho (OIT);
Política Nacional de Promoção de Saúde (PNPS) instituída pela Portaria nº 687 do Ministério da Saúde, em de 30 de março de 2006;
Política Nacional de Práticas Integrativas e Complementares (PNPIC) instituída pela Portaria nº 971 do Ministério da Saúde, em 3 de maio de 2006.
Política Integrada de Atenção à Saúde do Servidor Público do Distrito Federal instituída pelo Decreto nº 36.561 de 19 de junho de 2015;
Política de Valorização de Servidores no âmbito da administração direta, autárquica e fundacional do Distrito Federal instituída pelo Decreto nº 37.648, de 22 de setembro de 2016;
Decreto nº 42.375 de 09 de agosto de 2021 que institui os Princípios e as Diretrizes gerais para concepção, implantação e promoção de Política e Programas de Qualidade de Vida no Trabalho para os servidores da Administração direta, autárquica e fundacional do Distrito Federal; e
Partindo da apreciação dos valores da DPDF, especialmente cortesia e fraternidade, foi possível elaborar um Programa atento à equidade e à inclusão contribuindo para o fomento de ambientes de trabalho humanizados e empáticos para todos(as) os(as) integrantes da instituição.
O PQVT promoverá melhorias e inovações nas condições de trabalho, tendo como foco o ser humano, com todas as suas potencialidades e necessidades.
O Programa está estruturado em dois grandes pilares:
Esses dois pilares convergem em eixos temáticos definidos para inspirar ações que serão realizadas objetivando o bem-estar de todos(as) os(as) integrantes da DPDF durante sua vida funcional e também em sua vida pós-trabalho, por ocasião da aposentadoria.
As mudanças relativas ao conceito de saúde começaram a aparecer após o término da segunda guerra mundial e foi nesse contexto, que em 1948 a OMS definiu saúde como “o estado de completo bem-estar físico, mental e social e não mera ausência de moléstia ou enfermidade” (PUTTINI, JÚNIOR, e OLIVEIRA, 2010).
O mundo como o experimentamos atualmente apresenta uma complexidade que perpassa todas as temáticas ligadas ao ser humano e a sua evolução. E a área da saúde tem empreendido diversos esforços na tentativa de prolongar a vida, avançando em descobertas para o tratamento de doenças que há algum tempo eram inimagináveis.
Agora, no cenário contemporâneo, além de termos saúde é necessário que ela seja integral, como preconizam os modelos biopsicossocial e sistêmico, a fim de usufruirmos de um estado de bem-estar físico, mental e espiritual.
Promover saúde e prevenir doenças implica em trabalhar com a perspectiva multifatorial que leva ao adoecimento, e com a visão de integralidade para desenvolver a saúde do ser humano.
No âmbito do trabalho é imprescindível oportunizar ações de qualidade de vida que despertem nas pessoas o interesse e a vontade de ampliar os momentos de cuidado com a própria saúde.
2.1.1 PROMOÇÃO À SAÚDE INTEGRAL
Compreender a fonte da preocupação com a saúde no trabalho pode significar a origem da transformação do homem. Passamos um tempo longo no ambiente laboral, o que elucida a importância crucial do investimento em políticas e programas eficazes para reduzir os riscos à saúde integral e melhorar a qualidade de vida de seus integrantes.
Para Nahas e Garcia, 2010, p.135:
“A promoção da saúde compreende ações individuais e comunitárias, além de ações e compromisso das instituições e dos governos na busca de uma vida mais saudável para todos e para cada um. Mais do que curar e prevenir doenças, o foco da promoção da saúde é a qualidade de vida, no seu sentido mais holístico, determinado por fatores socioambientais (condições de vida) e fatores pessoais (estilo de vida).”
O ambiente de trabalho é um espaço com grandes desafios de engajamento e de sustentabilidade, além de ser importante para promover a saúde integral e a qualidade de vida.
1. Realizar estudos que embasem análises quanto a criação de serviço de saúde próprio;
2. Incentivar a realização de ações para reflexão e desenvolvimento da auto responsabilidade voltadas para a saúde integral: saúde física, mental, espiritual, nutricional e do sono;
3. Sugerir ações para ampliação das atividades de mediação de conflitos.
2.1.2 PREVENÇÃO AO ADOECIMENTO
A urgência em implementar a perspectiva preventiva para lidar com as rotinas e processos de trabalho e com as relações interpessoais, corrobora as intenções contidas na missão, na visão e nos valores traçados pela DPDF.
É determinante para o PQVT o caráter preventivo, que considera o trabalho como fonte de prazer e meio de crescimento pessoal, a partir de um olhar mais humano visando cuidar do bem-estar e da saúde integral.
O enfoque participativo fundamenta a construção do Programa. Se houver co-construção, ou seja, se a instituição e os seus integrantes planejarem juntos as ações que nortearão a QVT, o Programa terá muito mais chances de alcançar os objetivos pretendidos. Não basta apenas consultar, mas sim envolvê-los nas decisões organizacionais.
“A prevenção ainda é a forma mais eficaz e com menor custo ante o tratamento e a reabilitação. Segundo a OIT, em todo mundo, os países podem e devem tomar medidas efetivas para melhorar sua capacidade de prevenir as doenças profissionais ou relacionadas ao trabalho.”
Estudo realizado pela OMS, em 2018 constatou que “locais de trabalho mais saudáveis e seguros podem prevenir ao menos 1,2 milhão de mortes todos os anos”. Essa informação foi complementada pela diretora de Saúde Pública, Determinantes Ambientais e Sociais da Saúde da instituição, Dra. Maria Neira, afirmando que: “mais mortes e incapacidades podem ser evitadas ao se enfrentar grandes ameaças à saúde no local de trabalho, como estresse, longas horas de trabalho, sedentarismo e doenças sensíveis ao clima e à poluição do ar no local de trabalho” (OIT, 2021).
Mais estudiosos confirmam essas observações e vivências nos ambientes de trabalho, como apresenta Simurro, 2015, p. 24:
“A redução de índices de absenteísmo, de presenteísmo[2], de acidentes de trabalho e de adoecimento, além do declínio dos custos com assistência médica, são benefícios inquestionáveis dos programas de qualidade de vida no trabalho. Estes fatores contribuem para melhorar o estilo de vida, diminuir os fatores de risco, aumentar a capacidade de controle da saúde, gerenciar melhor os fatores pessoais e profissionais de estresse; o ambiente se torna mais saudável, os relacionamentos se estabelecem de maneira mais adequada; melhorias na estabilidade emocional aumentam a motivação e colaboram para o bem-estar geral, melhorar a autoimagem e autoestima e, consequentemente, para a melhoria na produtividade do trabalho.”
1. Realizar estudos que embasem análises quanto a criação de serviço de saúde próprio;
2. Viabilizar a implementação da Clínica do Trabalho;
3. Propor atividades educativas e informativas;
4. Desenvolver campanhas periódicas conforme calendário temático;
5. Celebrar as datas comemorativas;
6. Sugerir ações de responsabilidade socioambiental;
7. Incentivar a arte, a cultura, o lazer e o esporte;
8. Estabelecer espaços de diálogo com encontros em grupo;
9. Viabilizar estudos para a criação de espaços de descompressão;
10. Acompanhar integrantes aptos para a aposentadoria;
11. Incrementar os modelos de comunicação já existentes e estabelecer outros canais de interlocução.
O pilar da Gestão Organizacional prioriza em seus eixos, ações fundamentadas nas metodologias sistêmicas e de Comunicação Não Violenta (CNV), estimulando assim, a gestão organizacional integrada e participativa, levando em conta a comunicação pragmática e as relações interpessoais como princípios norteadores para mudanças na cultura organizacional.
Esse pilar objetiva a transformação de comportamentos e hábitos prejudiciais ao desenvolvimento das atividades laborais em atitudes de autocuidado, corresponsabilidade, bem-estar e valorização pessoal e do trabalho, assim como a interação saudável com a família, a comunidade e o meio ambiente.
Na conferência magna de abertura do 19º Congresso Brasileiro de Qualidade de Vida (CBQV) que aconteceu em maio de 2021 e foi promovido pela Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), o psicólogo e pesquisador Judd Allen, presidente do Human Resources Institute em Vermont, nos Estados Unidos da América (EUA) enfatizou a importância da cultura organizacional.
Judd Allen (ABQV, 2021) afirma que:
“Cultura vem de cultivar e cultivar qualidade de vida é poder enraizar e florescer bons hábitos, criando ambientes sociais e comportamentais saudáveis. O conceito de cultura organizacional abrange todas as práticas, hábitos, princípios e valores dentro de uma empresa. A ideia é que todos os colaboradores entendam isso e partilhem dos mesmos valores, a fim de fixar uma coerência entre corporação e funcionários.”
Para Ogata e O’Donnell (2014), “trabalhadores motivados, saudáveis e felizes produzem mais, sofrem menos acidentes, têm menos doenças graves e faltam menos ao trabalho”.
O contexto de gestão organizacional ocupa posição de destaque quando o assunto é a gestão de pessoas e o estudo da QVT. O enfoque nesta dimensão representa o cenário contemporâneo das organizações, permitindo assim que o PQVT tenha um caráter sustentável, uma vez que provoca impacto direto nas representações de bem-estar e mal-estar.
Neste pilar, os eixos vão envolver diferentes ações a fim de contemplar os seguintes campos:
Organização do Trabalho: tempo de trabalho, carga horária, relação com a chefia, oportunidade de planejamento de carreira e ergonomia;
Relações Socioprofissionais: relacionamento entre todos(as) os(as) integrantes com públicos, parceiros, equipes, chefias/gestores;
Formação Continuada: capacitações, eventos, palestras, seminários, webnários, workshops, desenvolvimento de competências e estímulo à criatividade;
Reconhecimento e Valorização: realização pessoal, elogio, validação, relevância, condecoração.
Todos os esforços serão envidados, pela equipe da Qualidade de Vida no Trabalho, para o estabelecimento de um ambiente de trabalho saudável, harmônico e com relações humanizadas que motivem o envolvimento e a contribuição dos(as) integrantes da DPDF nas diferentes etapas da implementação do PQVT.
A organização do trabalho tem na sua concepção a busca e a definição de métodos, procedimentos, rotinas, processos e relações que atendam os fatores individuais, coletivos e institucionais.
Sob essa perspectiva, o processo de organização do trabalho abrange aspectos técnicos e sociais, trazendo assim uma característica sociotécnica[3].
O enfoque na racionalização do trabalho possibilita, entre outros elementos organizacionais, a produtividade, tema esse de amplas e exaustivas discussões que se apresentam desde o meio acadêmico até o das organizações públicas e privadas.
Nesse contexto, pode-se dizer que a otimização da produção é viabilizada quando as condições de trabalho e os fatores da saúde integral são adequadamente tratados, pois afetam diretamente o comportamento das pessoas no ambiente laboral.
Ou seja, o resultado prático, para a organização que se preocupa, foca e investe na pessoa e na sua satisfação durante o trabalho, é a melhoria no ambiente organizacional. Fundamentalmente, para que a DPDF amplie os mais altos níveis de produtividade saudável, deve constantemente estruturar o trabalho de maneira a colaborar para a satisfação dos(as) integrantes, proporcionando as devidas condições de trabalho.
1. Apoiar e incentivar políticas transversais que sejam potencializadoras de qualidade de vida, bem-estar e saúde integral;
2. Promover parcerias que visem o compartilhamento de experiências exitosas e o intercâmbio de conhecimentos relativos à QVT;
3. Fomentar a realização de diagnóstico organizacional;
4. Propor e coordenar projetos e ações relativos à gestão do clima organizacional;
5. Propor estudo dos riscos inerentes às atividades dos setores da DPDF;
6. Propor a adoção de diretrizes, metas e planos que visem o aprimoramento dos serviços oferecidos pela DPDF;
7. Incentivar ações para harmonização do trabalho, aumentando o bem-estar dos(as) integrantes da DPDF;
8. Enfatizar a importância da participação dos(as) integrantes nas discussões e soluções dos problemas relacionados ao trabalho;
9. Estimular e fortalecer a criação de processos de trabalho que observem e cumpram as condições ambientais e psicológicas para o desenvolvimento das atividades laborais;
10. Zelar pela disseminação dos conceitos e das ações relativas à QVT;
11. Interagir diretamente com as unidades setoriais buscando o aprimoramento interno;
12. Recomendar levantamento qualitativo sobre as causas das percepções negativas acerca das condições de trabalho e práticas de gestão, com vistas à diminuição do absenteísmo e presenteísmo;
13. Estimular a utilização dos canais de comunicação a fim de facilitar o acesso a sugestões e informações sobre as condições de trabalho;
14. Realizar visitas institucionais internas e externas;
15. Constituir Grupo de Trabalho (GT) específico para acompanhamento periódico das condições de trabalho nas unidades da DPDF;
16. Fomentar e difundir boas práticas, comportamentos e ações que contribuam para o cumprimento dos valores da DPDF;
17. Promover sensibilização dos(as) integrantes, especificamente dos(as) gestores(as) quanto à importância da responsabilidade pela execução e práticas de QVT;
18. Identificar pontos críticos das condições de trabalho que têm contribuído para o adoecimento e insatisfação no ambiente laboral;
19. Desenvolver rotinas de trabalho condizentes ao cumprimento das exigências legais inerentes à saúde ocupacional, de modo a conciliar os interesses organizacionais e a satisfação dos(as) integrantes.
20. Recomendar estudo sobre a avaliação de desempenho e feedback como ferramentas de subsídio para ações de QVT e não apenas como instrumentos de coleta de dados;
21. Acompanhar a elaboração do Regimento Interno para toda a DPDF.
2.2.2 RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS
Os aspectos a serem considerados dentro desta dimensão estão ligados à comunicação e dizem respeito a: acesso à chefia imediata; convivência harmoniosa; confiança entre pares e a distribuição justa das tarefas.
Seguindo o posicionamento de Dourado et al., 2009, p. 351:
“As relações de trabalho são elementos centrais na compreensão dos aspectos de qualidade de vida, primeiro devido à sua centralidade na constituição da identidade das pessoas, segundo, porque é nesse local que parte considerável das relações entre as pessoas é estabelecida.”
Cuidar dos relacionamentos socioprofissionais tem uma importância estratégica na prevenção ao adoecimento e na promoção do bem-estar dos(as) integrantes. Para Fernandes e Ferreira (2015) "as relações exercem função compensadora diante dos aspectos críticos nos ambientes de trabalho, moderando os impactos negativos na saúde do trabalhador”.
O estabelecimento de vínculos saudáveis possibilita a construção da colaboração nos processos de trabalho proporcionando qualidade de vida e bem-estar dos(as) integrantes no ambiente laboral.
1. Estimular a criação de espaços de convivência e interação dos(as) integrantes com acolhimento e escuta empática;
2. Estabelecer uma rede de contatos (networking) com integrantes-referência de cada unidade da DPDF (comunicação mais efetiva);
3. Desenvolver rodas de conversa com temas específicos a serem realizadas em cada Núcleo de Assistência Jurídica (NAJ), com posterior ampliação;
4. Propor a criação de jornal virtual com foco em divulgação de temas a respeito de relacionamentos saudáveis;
5. Sugerir ações para ampliação das atividades de mediação de conflitos com caráter preventivo, integrativo e educativo para os integrantes da DPDF, em parceria com a Ouvidoria e Corregedoria;
6. Elaborar material didático e/ou informativo relacionado à QVT;
7. Propor estratégias de aproximação entre todos(as) os(as) integrantes que atuam na Sede e nos NAJ’s da DPDF.
8. Viabilizar, de modo participativo, espaço de escuta para a contribuição dos(as) integrantes com sugestões ligadas à gestão participativa.
A educação continuada apresenta como alicerce uma concepção pedagógica de ensino constante.
Este estilo de formação tem como característica fundamental o processo permanente de aprendizado e de qualificação nos conhecimentos, gerais e específicos, ao desenvolvimento da atividade profissional.
Segundo Sousa e Barbosa, (2018, p. 42) “é fundamental que as organizações invistam suficientes recursos em políticas e práticas de treinamento e desenvolvimento, para que possam contar com uma força de trabalho preparada para os desafios e cobranças da sociedade”.
Esta proposta visa assegurar o aprimoramento e o compartilhamento de saberes e experiências gerenciais, administrativas e operacionais de forma a desenvolver as competências, habilidades e atitudes que possibilitam atender as demandas dos(as) integrantes e as expectativas da instituição. Também busca garantir a qualificação dos processos de trabalho e das tomadas de decisão inerentes a um ambiente laboral interativo, integrativo e construtivo.
Uma excelente definição de capacitação, que se aproxima do entendimento que o PQVT tem em relação a esse eixo é a seguinte:
Capacitação é um processo permanente e deliberado de aprendizagem, que utiliza ações de aperfeiçoamento e qualificação, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais, por meio do desenvolvimento de competências individuais.” (BRASIL, 2006, Art. 3º)
Para o PQVT a formação continuada terá resultados significativos se contar com a participação de todos(as) os(as) integrantes da DPDF para atingir os resultados de bem-estar no trabalho e realização profissional.
1. Viabilizar parcerias com a Escola de Assistência Jurídica (Easjur) para desenvolver eventos visando a interação dos(as) integrantes da DPDF;
2. Sugerir o desenvolvimento de sensibilização para gestores(as) quanto à importância da responsabilidade pela execução e práticas de QVT;
3. Implementar o projeto “RENOVAÇÃO - Servidor saudável”, desenvolvido pela Subsecretaria de Atenção Psicossocial (SUAP), no âmbito da formação continuada na DPDF;
4. Desenvolver parcerias com instituições de ensino superior;
5. Propor projeto de desenvolvimento gerencial;
6. Sugerir, em parceria com a Escola de Assistência Jurídica (Easjur) o levantamento anual de necessidades de treinamento;
7. Investir em capacitações de acordo com levantamento de necessidades de treinamento;
8. Estimular a normatização de procedimentos internos;
9. Propor a realização de eventos de preparação para a aposentadoria;
10. Estruturar a ambientação para os novos integrantes da DPDF.
2.2.4 RECONHECIMENTO E VALORIZAÇÃO
Reconhecimento é uma necessidade humana universal. As atitudes e comportamentos dos indivíduos no dia a dia, estão em busca deste reconhecimento e aceitação pois visam pertencer. No contexto organizacional não é diferente. Ser visto, validado e valorizado é o desejo de todos. Isso porque somos seres sociáveis e buscamos fazer parte dos diversos grupos que compõem nossa vida.
No momento em que a pessoa identifica que a atividade que desenvolve tem uma relevância para a instituição, ela se sente feliz e motivada a contribuir ainda mais, aumentando assim a satisfação e o bem-estar no trabalho. Ao priorizar uma cultura com promoção de programas de reconhecimento e valorização a organização potencializa um ambiente mais saudável, leve e harmônico com abertura para o aprendizado e a construção da identidade individual e profissional do servidor.
Assim, observa-se a conexão entre reconhecimento e crescimento profissional, uma vez que o primeiro se torna caminho obrigatório para o segundo. O reconhecimento e o crescimento profissional influenciam os afetos humanos nos contextos de trabalho e impactam as vivências de bem-estar e mal-estar (LEMOS, 2017; OUPPARA e SY, 2012).
A falta de reconhecimento e crescimento profissional, por outro lado, acabam sendo apontados pela literatura como indicadores críticos promotores de mal-estar no trabalho. Para Regis e Porto (2011) “entre os elementos que impactam negativamente o reconhecimento no ambiente de trabalho está a falta de elogios da chefia imediata”.
Portanto, fica claro a relevância do eixo reconhecimento e valorização quando se trata QVT. Com foco na validação das potencialidades do ser humano a organização aumenta a chance de co-construir um ambiente muito mais colaborativo, produtivo e eficiente.
Cremonezi (2015, apud Davel, 2010), afirma que os indivíduos não apenas fazem parte da vida produtiva das empresas, eles são a peça-chave para o sucesso.
1. Fomentar e difundir boas práticas, comportamentos e ações que contribuam para o cumprimento da missão da DPDF;
2. Instituir política de avaliação e feedback;
3. Propor projetos com vistas à criação de banco de talentos valorizando as potencialidades dos(as) integrantes da DPDF;
4. Estabelecer estratégias para intercâmbio de boas práticas;
5. Propor homenagem de agradecimento ao trabalho desenvolvido pelos integrantes que estão em processo de aposentadoria;
6. Propor homenagem de valorização e reconhecimento do trabalho aos integrantes que estão na ativa;
7. Sugerir a criação de espaço de reconhecimento no site e na intranet da DPDF;
8. Recomendar capacitações específicas para gestores a respeito das práticas do elogio e do reconhecimento;
9. Estimular o crescimento profissional dos(as) integrantes da DPDF por meio de custeio de mensalidades totais e/ou parciais em cursos de curta ou longa duração.
ABQV. ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE QUALIDADE DE VIDA. 19º CBQV - Cultura organizacional é fundamental para a qualidade de vida dos colaboradores. Disponível em:
< https://abqv.org.br/conteudo/208/19-cbqv-cultura-organizacional-e-fundamental-para-a-quali dade-de-vida-dos-colaboradores >. Acesso em: 09 set. 2021.
BRUN, J. P.; DUGAS, N. La reconnaissance au travail: une pratique riche de sens. Quebec: Secretariat du Trésor: Centre d’Expertise em Gestion des Ressources Humanines. Disponível em: < https://www.tresor.gouv.qc.ca/fileadmin/PDF/reconnaissance_au_travail/reconn-trav_02.pdf >. Acesso em: 15 set. 2021.
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[1] Integrantes: o termo refere-se aos(às) defensores(as), chamados(as) na Defensoria Pública do Distrito Federal (DPDF) de membros; aos(às) servidores(as), efetivos(as) ou não, ativos(as) ou inativos(as); aos(às) colaboradores(as); e aos(às) estagiários(as). Ou seja, todos(as) que trabalham na DPDF
[2] Presenteísmo: ação de estar presente no local de trabalho, exercendo suas funções habituais, geralmente mais horas do que o suposto e de maneira improdutiva; presentismo.
[3] Sociotécnica: refere-se à inter-relação dos aspectos sociais e técnicos de uma organização ou a sociedade como um todo. Portanto, a teoria sociotécnica é sobre a otimização conjunta, com uma ênfase compartilhada na conquista da excelência no desempenho técnico e qualidade na vida de trabalho das pessoas.
Este texto não substitui o publicado no DODF nº 37, seção 1, 2 e 3 de 23/02/2023 p. 8, col. 2