PORTARIA N° 69, DE 04 DE JULHO DE 2013.
O SECRETÁRIO DE ESTADO DE JUSTIÇA, DIREITOS HUMANOS E CIDADANIA DO DISTRITO FEDERAL, no uso das atribuições que lhe confere o artigo 105, parágrafo único, da Lei Orgânica do Distrito Federal c/c o artigo 113, do Regimento Interno da Secretaria de Justiça, Direitos Humanos e Cidadania aprovado pelo Decreto nº 34.320, de 26 de abril de 2013, RESOLVE:
Art. 1º Instituir o Plano de Desenvolvimento e Capacitação de servidores da Secretaria de Estado de Justiça, Direitos Humanos e Cidadania.
Art. 2º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.
PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO E CAPACITAÇÃO
A partir da criação de um Grupo de trabalho, através da Ordem de serviço nº 08, de abril de 2012, com objetivo de elaborar o Plano de Desenvolvimento e Capacitação de Pessoas no âmbito desta Secretaria, iniciaram-se os trabalhos de mapeamento de competências e o planejamento para o desenvolvimento do Programa de Desenvolvimento e Capacitação da Secretaria de Justiça, Direitos Humanos e Cidadania – PDC/SEJUS. O referido Programa tem como finalidade, capacitar o servidor em temas alinhados aos objetivos e metas da SEJUS e órgãos vinculados, valorizá-lo por meio de sua capacitação permanente, aprimorar as competências e habilidades do servidor, adequar o quadro de servidores aos novos perfis profissionais requeridos pelo setor público, racionalizar e tornar mais efetivos os investimentos em capacitação.
Os eventos disponíveis neste Plano destinam-se aos integrantes dos seguintes quadros de pessoal desta Secretaria:
I – quadro permanente efetivo;
II – quadro permanente específico;
III – cargos comissionados sem vínculo;
IV – exercício descentralizado de carreira; e
V – requisitados de outros órgãos.
3. JUSTIFICATIVA E CONTEXTUALIZAÇÃO
I. Na década de 70/ 80, ser servidor público era sinônimo de emprego estável e futuro garantido. Hoje, os órgãos públicos vêm sofrendo fenômeno semelhante aos de empresas privadas: a alta rotatividade de seus profissionais, especialmente os mais jovens. A diferença é que, no mundo privado se buscam propostas mais atraentes, no mundo público os concurseiros esperam os resultados das provas que vão colocá-los em carreiras mais promissoras. O desafio é conseguir reter os profissionais nos primeiros anos. Um dos instrumentos para se quebrar esse paradigma é investir em boas práticas de gestão de pessoas. (VOCÊ RH – dez 2012).
II. Em decorrência, o desenvolvimento de novos paradigmas no mundo do trabalho pressionou o setor público a promover a capacitação/aperfeiçoamento e qualificação da sua força de trabalho, com o objetivo de formar quadros profissionais para servir com competência às necessidades dos setores aos quais fazem parte.
III. Com a Publicação do Decreto nº 29.814, de 10 de dezembro de 2008, ficou instituida a Política de Gestão de Pessoas da Administração Direta, Autárquica e Fundacional do Distrito Federal. Posteriormente, com a Publicação do Decreto nº 31.453, de 22 de março de 2010, instituiu-se a Politica de Capacitação e Desenvolvimento para os servidores da Administração Direta, Autárquica e Fundacional do Distrito Federal, que considerou as disposições do Decreto anterior.
IV. Essa Política de Gestão de Pessoas versa sobre o processo permanente e deliberado de aprendizagem, com propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais.
V. Os atos ressaltam, ainda, a importância do desenvolvimento dos servidores, ou seja, o processo de capacitação ou o caminho a ser trilhado pelo agente público para a aprendizagem contínua. Reforçam a necessidade de envidar esforços para melhorar a qualidade dos serviços públicos prestados à sociedade; o aprimoramento permanente do servidor; a convergência das competências requeridas aos objetivos institucionais, tendo como linha de condução do PDC/SEJUS; a difusão e a gestão das ações de capacitação, com vistas à racionalização e pertinência dos gastos públicos.
VI. Para atender ao preconizado, a Gerência de Desenvolvimento e Capacitação enfrentará o desafio de assegurar o comprometimento de todas as unidades administrativas com a implementação desta Política. Para tanto, os eixos temáticos deste PDC/SEJUS serão alinhados não apenas com o Secretário e os Diretores dos órgãos vinculados, mas também com servidores representantes de cada setor, indicados pela respectiva chefia imediata.
VII. Os servidores serão canais de comunicação entre a Gerência de Desenvolvimento e Capacitação e os demais setores da Secretaria. Essa linha condutora do compartilhamento de responsabilidades traduz a importância da parceria entre as unidades e os setores da SEJUS para alcançar os objetivos colimados.
VIII. As ações do PDC/SEJUS, prevêem aplicabilidade para o triênio de 2013/2015. Anualmente será feita a avaliação das necessidades dos setores, através do mapeamento de competências, análise da rotatividade interna e a posse de novos servidores na Secretaria, observando-se a disponibilidade orçamentária e os recursos disponibilizados para capacitação pela Secretaria de Estado de Planejamento do DF.
IX. Deste modo, diante a imperiosa necessidade de bem planejar a qualidade dos gastos públicos, o PDC/SEJUS propõe alternativas para a capacitação e o desenvolvimento do quadro de pessoal para formular, implementar e avaliar as políticas públicas por meio da parceria entre as instâncias organizacionais, do incentivo às capacitações internas e a da ampla divulgação das oportunidades geradas pelas unidades.
a. Promover a Capacitação continuada, motivação, valorização e integração dos servidores da SEJUS e seus órgãos vinculados e, a partir do mapeamento realizado junto aos setores, propor as ações necessárias para atingir o maior número de servidores, avaliando os resultados através de um processo sistêmico e propondo a continuidade das ações.
b. Despertar o talento e aprimoramento das competências pessoais, interpessoais, técnicas, sócio artísticas, culturais, de saúde, segurança e qualidade de vida, dentro de uma visão holística, trabalhando aspectos do corpo, racional, físico, emocional e espiritual.
a. Promover a capacitação permanente do servidor como requisito de sua valorização;
b. Contribuir para o desenvolvimento do pensamento crítico do servidor acerca do papel da Instituição e seu papel enquanto profissional e cidadão;
c. Subsidiar o servidor a fim da superação do processo de alienação do trabalho;
d. Permitir aos servidores o desenvolvimento e aquisição de novas competências;
e. Elevar os níveis de qualidade otimizando a eficiência e eficácia buscando a efetividade dos serviços prestados à comunidade;
f. Criação de Banco de Talentos.
f.1. Metas do Plano Anual de Capacitação
f.2. É esperado que ao final de cada ano:
g. Sejam capacitados 40% dos servidores da SEJUS e órgãos vinculados, com aumento de 10% a cada ano, finalizando o PDC/SEJUS com no mínimo 60% de servidores capacitados considerando o percentual por ano, com as ações definidas nos Planos de Ação.
h. Todos os servidores em exercício na Secretaria tenham 100% de acesso à informação sobre as ações de capacitação desenvolvidas ou coordenadas pela Gerência de Capacitação;
i. Todos os novos servidores e colaboradores ingressados na Secretaria no período de vigência do plano estejam ambientados;
j. Sejam formados multiplicadores das diferentes Subsecretarias da SEJUS.
O programa será realizado com base nos seguintes pontos:
I. INTEGRAÇÃO INSTITUCIONAL E MOTIVAÇÃO -
A ação será a porta de entrada para os novos colaboradores e para ampliar o seu conceito e entendimento do funcionamento da Instituição, antes mesmo de sua atuação, atualizando os ativos em relação a novos processos. Tem por objetivo familiarizar os servidores com as competências da Secretaria, políticas desenvolvidas, processos dos setores, das responsabilidades do servidor público, importância do desenvolvimento profissional, importância da capacitação, necessidade de atualização constante, entre outros que forem identificados no decorrer da finalização do Programa; “Motivação é um construto e se refere ao direcionamento momentâneo do pensamento, da atenção, da ação a um objetivo visto pelo indivíduo como positivo. Esse direcionamento ativa o comportamento e engloba conceitos tão diversos como anseio, desejo, vontade, esforço, sonho, esperança entre outros. (Rheinberg, Falko (2000). Motivation. Stuttgart: Kohlhammer).”
II. DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL –
é um processo continuado que visa ampliar os conhecimentos, as capacidades e habilidades dos servidores, a fim de aprimorar seu desempenho funcional no cumprimento dos objetivos institucionais;
III. DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA –
Tem por objetivo proporcionar o desenvolvimento de líderes e potencializar as habilidades, melhorando as relações interpessoais bem como o melhor desempenhos das atividades.
É o processo permanente e deliberado de aprendizagem, que utiliza ações de aperfeiçoamento e qualificação, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais, por meio do desenvolvimento de competências individuais;
Acontecerá por meio de palestras, seminários, semanas de cuidados com a saúde e demais ações que promovam a melhoria da vida do servidor no ambiente de trabalho, familiar e social. “Qualidade de Vida do Servidor: “A qualidade de vida está nas pessoas e é feita com elas. Assim, o ideal de elevar e valorizar a auto-estima dos servidores é uma forma para que tenham amor em si e por si, tornando-os capazes de se integrar mais completamente ao trabalho.” (Sérgio Ballerini – Inmetro).”
terá validade de 3 anos, ou seja de 2013 a 2015, para que haja continuidade no período de transição governamental. Para efetivação das ações, acontecerão os Planos de Ações anuais, baseados no levantamento de necessidade de capacitação, com objetivo de adequar o Programa às demandas da Secretaria, considerando-se as ações já executadas e a posse de novos servidores bem como a movimentação nos setores da Secretaria. As ações propostas pelo PDC/SEJUS, quando não forem atendidas pela Escola de Governo do GDF, serão por meio de empresas selecionadas no mercado, considerando nessa ordem qualidade dos serviços prestados e melhor preço, nos casos possíveis considerar-se-á a opção de licitação por inexibilidade (notório saber e singularidade nos serviços prestados).
I. INTEGRAÇÃO (frequência semestral): O início do processo será feito a partir da Integração dos servidores, considerando que os já empossados passaram por esta etapa, selecionando-os para participarem da agenda de Palestras e workshops com objetivo de despertá-los para a importância da capacitação continuada e a transformação da informação em conhecimento, ou seja a formação do Capital Intelectual.
II. MOTIVAÇÃO E DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL(Frequência mensal):
Reforçando a ação de Integração, as palestras e workshops serão realizadas por meio de empresas especializadas, com palestrantes com notória especialização e singularidade no serviço, com o objetivo de disseminarem informações com temas relevantes á Gestão de Pessoas, tais como : gestão do conhecimento, gestão de conflitos, liderança, motivação, multiplicação do conhecimento , entre outros afins.
(de acordo com o levantamento das necessidades): Em conjunto com as etapas anteriores, baseado no levantamento a partir do diagnóstico feito através do levantamento anual das necessidades de capacitação e aperfeiçoamento, os servidores serão encaminhados por indicação de suas chefias, feita por solicitação da Gerência de Desenvolvimento e Capacitação – GEDEC, aos treinamentos selecionados para atender aos objetivo deste Programa. Os treinamentos serão realizados a partir dos cursos disponibilizados pela Escola de Governo do DF e os não ofertados, serão minstrado pelas empresas contratadas.
IV. DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES (Gestores - Ações semestrais):
Os desafios atuais das organizações exigem diferenciar o líder do chefe, que é aquela pessoa encarregada por uma tarefa ou atividade de uma organização e que, para tal, comanda um grupo de pessoas, tendo autoridade de mandar e exigir obediência. Para os gestores atuais, são necessárias não só as competências do chefe, mas principalmente as do líder. “Liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas, transformando-o numa equipe que gera resultados. É a habilidade de motivar e influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe e da organização. (Flávio Souza- Formador de Coaches da International Coaching Community – ICC e Lambent do Brasil).” A proposta deste PDC/SEJUS é trabalhar esta etapa através de cursos específicos que criem um ambiente sócio emocional onde os participantes possam realizar atividades dirigidas para o desenvolvimento da liderança por meio da integração, levando-se em conta modelos de gestão, tais como: Metas Racionais, Processos Internos, Relações Humanas, Sistemas Abertos, entre outros.
V. VALORIZAÇÃO DO SERVIDOR (frequência mensal):
Propiciar e aumentar a qualidade de vida dos servidores, estagiários e terceirizados conscientizando sobre a necessidade de mudança de hábitos indesejáveis e prejudiciais à sua vida, valorizando a Saúde, a Família, o Trabalho, a Comunidade e o Meio Ambiente. Serão realizadas Palestras, Seminários, Semanas de Cuidados com a Saúde e demais ações que promovam a melhoria da vida do servidor no ambiente de trabalho, familiar e social.
Caso haja recurso orçamentário suficiente, os servidores poderão solicitar a realização de cursos específicos que tenham pertinência temática com o seu cargo e área de atuação , com a autorização do Gabinete da SEJUS. Serão orientados pela Gerência de Capacitação quanto aos procedimentos para a participação e sua consecução em tempo hábil. Deverá ser utilizado o modelo de Projeto Básico disponibilizado pela GEDEC e observado o check list com os requisitos exigidos pela Procuradoria Geral do Distrito Federal no parecer normativo 726/2008 – PROCAD-PGDF (Anexos I e II), bem como o fluxograma de tramitação dos processos referentes a participação de servidores em curso aberto de treinamento, aperfeiçoamento e qualificação de pessoal. Serão tratadas como exceções, as ações que não fizerem parte do Plano de Ação anual, levando em conta os prazos e trâmites definido pelo fluxograma de tramitação de processo. (Anexo III). Exemplos de exceções: Congressos, Workshops, Seminários, Graduações, Pós Graduações e treinamentos não contemplados no levantamento de necessidades constante do Plano de Ações anual.
9. PLANEJAMENTO E ACOMPANHAMENTO DOS RESULTADOS
As ações do PDC/SEJUS serão acompanhadas e avaliadas pela GEDEC e demais Núcleos dos òrgãos descentralizados (Procon e Na Hora), para que ao final do período de 12 meses, sejam feitas as adequações necessárias considerando o bom andamento do Projeto e o alcance dos objetivos.
Nas capacitações/aperfeiçoamentos oferecidas no PDC/SEJUS, devem ser observados os seguintes critérios:
I. Previsão no Diagnóstico das Necessidades de Capacitação/Aperfeiçoamento e Qualificação; Relação com o cargo, o ambiente organizacional e as linhas de desenvolvimento;
II. A seleção de empresas especializadas, de renome sempre priorizando as com instutores detentores de notória especialização e singularidade no assunto ministrado. Observar os critérios estabelecidos pelo art. 4° do Decreto 31.453/2010 onde constam as disposições a seguir:
a. definir os temas ou linhas de capacitação e respectivas metodologias, em consonância com as necessidades dos servidores e da instituição, para o alcance de sua missão;
b. garantir a oferta de programas de capacitação que contemplem a formação específica e geral do servidor;
c. aproveitar as habilidades e conhecimentos dos servidores de seu quadro de pessoal. Para tanto, será realizado questionário individual com o fim de se criar um banco de dados contendo informações sobre as habilidades e conhecimentos que o servidor possui além daquela atribuída ao cargo, como a formação em cursos técnicos e outras graduações;
d. oferecer cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público;
e. incluir eventos de capacitação como requisito para a promoção funcional do servidor na carreira, assegurada a participação nessas atividades aos interessados;
f. priorizar os eventos de capacitação oferecidos pelos órgãos executores de ações de capacitação (Escola de Governo – EGOV e a Fundação de Ensino e Pesquisa em Ciências da Saúde – FEPECS).
g. adequar o plano de capacitação ao planejamento estratégico;
h. definir critérios para avaliação dos eventos de capacitação e de aprendizagem, inclusive quanto à promoção de melhorias nos ambientes e processos de trabalho;
i. prever as formas de seleção de servidores para participação em eventos de capacitação, atendendo às diretrizes fixadas pela Secretaria de Estado de Administração Pública do Distrito Federal.
j. contratar empresas privadas que ministrem cursos, palestras e eventos de capacitação, necessários e previstos no plano e programa de capacitação, na impossibilidade de atendimento pelos órgãos executores do GDF
I. Integração das ações de capacitação/aperfeiçoamento e qualificação; avaliação do desempenho; qualidade de vida, saúde e
II. segurança e inclusão e integração do servidor como ações complementares entre si;
III. Comprometimento do servidor com objetivos e as ações institucionais internos e externos;
IV. Servidores capacitados para funções gerenciais;
V. Executar de forma correta suas atividades;
VI. Melhorar a qualidade de serviços prestados;
VII. Eliminar os vícios adquiridos com o tempo;
VIII. Atualizar e desenvolver competências;
IX. Aumentar a efetividade nas suas atividades;
X. Alcançar as metas da unidade administrativa e, consequentemente, as institucionais;
XI. Reduzir resistências às mudanças;
XII. Reduzir conflitos internos;
XIV. Ter equipes de auto desempenho;
XV. Ter relações interpessoais de qualidade;
XVII. Usuários, internos e externos, satisfeitos com os serviços prestados pela SEJUS/DF;
XVIII. Alocação considerando o perfil do servidor e a competência do setor, utilizando o Banco de talentos.
Os servidores, quando participarem das ações oferecidas pelo PDC/SEJUS, serão submetidos à avaliação. Esta avaliação busca promover a melhoria contínua do desempenho profissional dos servidores, expressa pela competência alinhada aos objetivos. Para essa finalidade será elaborado um formulário de avaliação da aplicabilidade, levando-se em conta o desempenho dos indivíduos antes e depois do treinamento.
13. CICLO PDC/SEJUS (2013/2015) – PLANO DE AÇÃO
Este ciclo será definido através do Plano de Ação anual, que garantirá o alcance das metas necessárias para que sejam alcançados os objetivos propostos.
I. Planejar Definir as metas a serem alcançadas; Definir o método para alcançar as metas propostas.
II. Executar Executar as tarefas exatamente como foi previsto na etapa de planejamento; Coletar dados que serão utilizados na próxima etapa de verificação do processo;
III. Agir corretivamente Caso sejam identificados desvios, é necessário definir e implementar soluções que eliminem as suas causas; Caso não sejam identificados desvios, é possível realizar um trabalho preventivo, identificando quais os desvios são passíveis de ocorrer no futuro, suas causas, soluções etc.
14. DAS DIRETRIZES FINANCEIRAS
Em atenção ao disposto nos artigos 2º ao 4º do Decreto 31.453/2010, a Gerência de Desenvolvimento e Capacitação incluirá no Plano de Ação a previsão de recursos financeiros para a capacitação de seus servidores, e viabilizará sua efetiva utilização para essa finalidade. Os recursos financeiros para capacitação serão definidos na forma de percentual do orçamento e fixados com base nas despesas de custeio de cada órgão. A Diretoria de Gestão de Pessoas da SEJUS, por meio da Gerência de Desenvolvimento e Capacitação, deverá encaminhar à Unidade Orçamentária a programação de investimento com capacitação até o segundo bimestre de cada ano, para definição de previsão orçamentária.
Para que as propostas apresentadas neste PDC/SEJUS contribuam efetivamente para atingir os objetivos é imprescindível que se trabalhe os seguintes pontos institucionais:
a. Gestão de Pessoas - o tema deve fazer parte da agenda e das discussões estratégicas da Instituição, tendo como desafio constante compatibilizar as ações de capacitação com as metas institucionais.
b. Decisão Política - o envolvimento, comprometimento e apoio do Secretário da Pasta, e demais gestores com as diretrizes e ações do presente Programa, vai assegurar o desenvolvimento do processo de capacitação dos servidores.
c. Autodesenvolvimento – Responsabilizar-se pelo projeto do próprio crescimento, ser o agente e condutor da própria carreira e vida. Os servidores devem estabelecer objetivos e caminharem em direção a eles, organizando as ações para atingi-los, tanto em termos profissionais quanto em termos pessoais.
SECRETÁRIO DE ESTADO DE JUSTIÇA, DIREITOS HUMANOS E CIDADANIA
SUBSECRETARIO DE ADMINISTRAÇÃO GERAL
GERENTE DE DESENVOLVIMENTO E CAPACITAÇÃO
COMISSÃO DE PLANEJAMENTO DO PLANO DE CAPACITAÇÃO
Cristiany Gonçalves de Oliveira Marques
Helen Cristina de Moraes Nunes Costa
Este texto não substitui o publicado no DODF nº 140, seção 1 de 09/07/2013 p. 6, col. 1